Externt HR-stöd? Har du råd att inte ta hjälp?

Har du gått och funderat på hur du ska hinna med? På agendan finns utvecklingsprojekten som du vet att ni behöver ta tag i, den kommande vakansen i ditt team, de envetna samarbetsproblemen och den överstressade chefen som är så långt ner i stresskonen att hen inte längre gör ett bra jobb. Eller går du med en ständig oro över att arbetsmiljöverket ska knacka på dörren vilken dag som helst? Kanske känner du själv att du inte ens vet var du ska börja eller hitta tiden till att tänka klokt kring frågorna?

Varifrån har vi fått idén om att ”ensam är stark” eller att vi ”borde” kunna fixa allt själva? Så är det ju inte! Det är inte lätt att släcka operativa bränder hela dagarna och samtidigt kunna höja blicken och tänka strategiskt, proaktivt och klokt. Eller att känna organisationen inifrån ut och samtidigt kunna göra en objektiv analys av problemet. Att i den här situationen ta extern hjälp ger ofta en mycket högre utväxling på investeringen än man är beredd på.

Intencos konsulter blir ibland inkopplade precis när behovet har dykt upp och ibland långt senare, när läget hunnit bli mer invecklat. Vi kan förstås hantera båda situationerna men vill ändå slå ett slag för att be om hjälp i tid, för din skull, för organisationens skull, för chefernas och för medarbetarnas skull. För investeringen är snabbt återbetald med rätt stöd.

Här är några exempel på situationer som våra kunder befunnit sig i när vi blivit ombedda att hjälpa till:

Exemple 1: Chefscoching:
En nytillträdd chef beskriver följande situation:
”Vi har precis gjort en omorganisation och jag är ny i min chefsroll. Just nu känns det som att jag springer på alla bollar samtidigt och mina medarbetare klagar på att jag är otillgänglig och otyglig. Jag har dessutom en konflikt med en ledningsgruppskollega som dränerar mig något enormt. Jag behöver hjälp!”

Vi kopplar ihop chefen med en av våra erfarna ledarcoacher och de jobbar under 6 månader i ett individuellt utvecklingsprogram som är skräddarsytt efter chefens behov och vardagsutmaningar.

Ett halvår senare kan både chefen och hens kollegor på olika nivåer konstatera att den generella stressnivån har gått ner, hen har strategier för att hantera konflikter och kommunicera på ett tydligare sätt vilket lett till ökad trivsel och minskad stress även i medarbetargruppen. Det går ju dessutom att räkna på effekterna av detta: Ponera att chefen nu är 10% mer produktiv i sitt arbete. Det betyder att investeringen i ledarcoachingen är återbetald redan vid programmets avslut och har givit trippel återbetalning redan år 2. Att de positiva effekterna dessutom spillt över på chefens hela livssituation är ju förstås en fin bonus!

Exempel 2: HR audit och utveckling av processer och arbetssätt:
 HR-chefen ber om ett lunchmöte, hen är frustrerad och behöver bollplank. Hen har nu haft rollen i drygt 6 månader och kan konstatera att hen har en ganska stor grupp av individer som inte alls jobbar tillsammans som ett team. Personalomsättningen i gruppen är hög, stressen likaså och cheferna är missnöjda med HR’s service. Hen har inte ens börjat gräva i det tveksamma arbetsmiljöarbetet som är starkt eftersatt eftersom hen själv har blivit uppslukad av en enorm fusion.

Vi beslutar gemensamt att genomföra en HR audit som syftar till att upptäcka grundorsakerna till de problem som HR-chefen ser och därefter ta fram en åtgärdsplan med prioriterade aktiviteter för att börja jobba smartare. Arbetet handlar bland annat om ett tydliggörande av processer och rutiner, tydligare HR-kommunikation i organisationen, teamutveckling och enkla men effektiva mötesstrukturer.

Inom ett år kan man se tydliga effekter i organisationen, både cheferna och HR sparar ganska mycket tid på effektivare arbete och färre HR-resurser krävs. Detta leder till att den modiga investeringen i externt stöd kostar lite under år 1 men är dubbelt återbetald redan år 2. Stressen har minskat och samarbetet är bättre, svarstiderna till cheferna har förkortats och dubbelarbetet har minskat väsentligt. HR-chefen behöver inte längre oro sig för lagefterlevnaden inom arbetsmiljöområdet.

Så visst går det att räkna på vinsterna av att ta in ett externt stöd. En kalkyl kring return-on-investment är ofta något som VD och ledningsgrupp behöver som beslutsunderlag för att ge tummen upp till den typen av insats. Och med siffrorna på plats blir det ofta mycket enklare att fatta beslut, även om de positiva effekterna långt överskrider det rent ekonomiska.

Vi hjälper gärna till med både kalkylen och insatsen och känner oss helt trygga med att vårt stöd kommer både kommer att göra skillnad och gå att räkna hem – med marginal!

Kontakta oss