Crossboarding – när en medarbetare blir befodrad till chef
Ofta läggs mycket kraft i att skapa en bra onboardingprocess för nya medarbetare. När någon byter tjänst internt och t ex tar klivet in i
08/11/2024
Att bygga kultur och fokusera på sunda beteenden i ett bolag som befinner sig i hypertillväxt är en spännande utmaning. Det är också oerhört viktigt att fokusera på dessa frågor under tillväxtresan för att den ska lyckas i alla dimensioner. Vår konsult Tina Sörqvist gör precis det här hos en av våra kunder och den här veckan delar hon med sig av sina tankar, erfarenheter och råd i en kunskapsdelande guide. Trevlig läsning!
I den här guiden vill jag ge en praktisk och användbar processkarta för hur ni som organisation kan arbeta med er företagskultur, speciellt företag som växer snabbt. Jag tror att alla företag mår bra av att identifiera och aktivt använda sin kultur, men jag vurmar speciellt för tillväxtföretag där man behöver samlas kring sin identitet och kring vilka grundvärderingar/kärnbeteenden som man har med sig från start och som man vill behålla och förstärka för att fortsätta vara unika, fortsätta växa och jobba mot sina mål.
Det finns naturligtvis inte en lösning som passar alla företag; se detta mer som inspiration till hur ni kan närma er arbetet med företagskultur, värderingar och kärnbeteenden. Jag menar att företagskulturen och värderingar/kärnbeteenden blir kompassen, ett viktigt styrmedel både för att visa vad som är rätt, och vad som är fel, beteende i vår organisation. Företagskulturen är en viktig guide i sig att visa för nya och befintliga medarbetare hur vi gör saker här i vår organisation; hur pratar vi med och om varandra, hur samarbetar vi, hur löser vi utmaningar, etc. Istället för att enbart jobba med policies, instruktioner, guider och ledare som berättar hur man ska lösa varje utmaning man som organisation möter i sin tillväxtresa, så lutar man sig alltså mot sin företagskultur och värderingar/kärnbeteenden: Vad säger våra värderingar om hur jag kan möta den här utmaningen?
Som tillväxtföretag möter man ofta helt nya situationer och har förmodligen inte möjlighet att förutse exakt vilka situationer eller problem som man behöver ha förberett en policy för eller ha en guide för. Lika lite vill man ha ledare som i detalj instruerar medarbetare hur de ska lösa sina uppgifter – istället vill man ha självgående medarbetare som lutar sig mot sin erfarenhet, och vår företagskultur och värderingar/kärnbeteenden samt kommer med förslag på hur man bör möta utmaningen. Företagskulturen är alltså ett oerhört viktigt verktyg att hjälpa hela organisationen att navigera och agera rätt och fort när man växer snabbt eller där förändring är ständigt närvarande.
Jag har i min roll som ledare med ansvar inom HR/People & Culture ofta nöjet att arbeta med att identifiera, utveckla och vårda företagskulturen i organisationer med hög tillväxt. När jag ser tillbaka på mina jobb och uppdrag har jag varit med i organisationer som approcherade företagskulturen på ett (enligt mig) tveksamt sätt. Ibland blev det mer av en pappersprodukt skapad av högsta ledningen, som hade liten eller ingen förståelse för vad företagskultur egentligen är och vad den kan åstadkomma och stötta med. Som tur är har jag också varit med i organisationer där man redan från början haft rätt inställning till detta viktiga arbete.
Som företagsledare behöver du tålamod, ödmjukhet och mod för att göra detta arbete grundligt och korrekt. Tålamod – det tar tid att arbeta sig igenom och förstå vad som verkligen är närvarande. Ödmjukhet – du måste lyssna på teamen och individerna i organisationen, vad beskriver de och vad upplever de? Mod – du behöver verkligen vilja se vad som syns och finns samt våga vidta åtgärder för att antingen stärka egenskaper och/eller beteenden samt med varsam hand putsa bort de egenskaper som inte tar företaget mot visionen och målen. Sammantaget måste du som företagsledare föregå med gott exempel och leva som du lär, walk the talk. Det är förmodligen onödigt att nämna, men en viktig förutsättning är att vision, mission och mål finns på plats. Företagskulturen är ett verktyg och ett sammanhang för att visionen, missionen och målen ska bli verklighet.
* I stället för värderingar så pratar jag om kärnbeteenden, den röda tråden i hur vi beter oss i vårt företag.
Alla organisationer har en kultur på plats, även om ingen har satt ord på den ännu. Kort sagt, kultur är det sätt på vilket vi gör saker här. Företagskulturen identifieras bäst med en process nedifrån och upp, och uppifrån och ner. I den här fasen behöver vi involvera personer från olika delar av organisationen, inte bara ledningsgruppen – även om ledningsgruppen också måste involveras. Identifikationsarbetet sker i grupp, genom individuella intervjuer, och genom enkäter. Våga fråga och var en ödmjuk lyssnare. Fråga för att förstå, inte för att försvara.
Exempel på frågor:
Samla teamens och teammedlemmarnas tankar, ta reda på den röda tråden om vad som anses vara unikt för oss som företag och vad som tar oss mot vår vision, mission och mål. Det måste vara något som teamet och teammedlemmarna känner igen, annars är det enbart en pappersprodukt.
Den exakta formuleringen är viktig, till exempel om du har identifierat beteenden och attityder som är gemensamma starka drag som är en del av företagskulturen. Gör ett grundligt arbete med förklaringspunkterna (dvs där man utvecklar vad ett beteende i praktiken innebär). Lägg tid på att trycktesta formuleringarna med teamen (om du inte engagerar hela organisationen). Testa orden och formuleringarna, och justera efter relevant feedback.
Detta steg innebär att planera och genomföra en ordentlig och genomtänkt utrullning av företagskulturen och kärnbeteenden. Planera för detta, involvera organisationen och ledarna, och förbered presentationer och material – och ja, självklart är det VD och ledningsgrupp som presenterar detta. Beställ tårtor och de prylar som behövs för releasen (kaffemuggar, roll-ups, musmattor, t-shirts, strumpor eller vad ni nu kommer på). Gör evenemanget speciellt; en fest och releasefest, kanske finns det en kommande konferens eller ett townhall-möte där alla medarbetare är samlade.
Vid själva evenemanget, se till att berätta historien om hur detta arbete gick till. Förklara varför just dessa ord, beskrivning och förklaringar är viktiga för oss som organisation, och hur vi ser att de kommer att hjälpa oss mot vår vision, vårt uppdrag och våra mål. Ge exempel. Beskriv hur vår kultur och våra beteenden är (och kommer att vara) ett stödverktyg för oss alla, och hur vi ska följa upp och bli påminda om hur viktiga de är. Tydliggör vad som är relevanta och synliga exempel på vår företagskultur och våra beteenden i organisationen. Gör det enkelt att identifiera de beteenden och attityder som är företagskulturen in action (och vad som inte är det).
Utrullningsfasen innebär också att vi här beskriver hur företagskulturen och beteenden kopplas till våra processer och det återkommande årshjulet i företaget. Se till att uppdatera webbsida, intranät, jobbannonser, företagspresentationer, ledarskapsprofil, intervjumallar, recensionsmallar, onboardingmaterial och så vidare.
Om utrullningsfasen var startskottet för att gå live med vår tydliga företagskultur, så landar vi nu i daily business. Vi synliggör kopplingen mellan vår företagskultur och det pågående arbetet, processerna, aktiviteterna och framgångarna i vår verksamhet.
Organisationen måste få vila i förvissningen om att företagskulturen inte är en engångsföreteelse, eller något vi firar endast under vår gemensamma konferens en gång om året. Det är något vi gör varje dag. Det är en kontinuerlig process som drivs av oss alla i organisationen, och den behöver uppmärksamhet från organisationen och alla nivåer av ledarskap. Det är inte bara en HR-fråga, utan en ledarskaps-, teamwork-, samarbets- och organisationsfråga.
Se till att kulturen och kärnbeteendena spelar roll, gör det till en synlig del av vår dagliga verksamhet. Hur ser det ut med problemlösning hos oss, hur tar vi oss an de utmaningar vi möter, beslutsfattande, teamarbete, teammöten, feedback, rekrytering/talent acquisition, onboarding, individuell utveckling, våra talent management-processer (t.ex. talanggranskningar, utvecklingssamtal, successionsplanering), ledarskap och ledarskapsbedömning, engagemangsundersökningar, identifiering av ambassadörer, firande av vinster, tillbakablickar på misslyckanden, belöningar och erkännanden, etc. Det vill säga, hur vi får jobbet gjort här hos oss.
Då kommer vi till uppföljningsfasen, dvs att följa upp företagskulturen. Ser vi tecken på företagskulturen och våra kärnbeteenden i praktiken? Är den tydlig? Är det några av våra kärnbeteenden som behöver lite extra uppmärksamhet? Ser vi ett behov av att stärka fokus på något av beteendena, eller kulturen?
Efter några år med företagskulturen och kärnbeteenden bör vi också våga se över formuleringarna och beskrivningarna. Är de (fortfarande) en del av vår unikhet? Är de (fortfarande) giltiga? Stöder de oss (fortfarande) mot vår vision, våra mål och i vårt uppdrag?
När organisationen växer och/eller förändras är det värdefullt att se över beskrivningen av företagskultur och kärnbeteenden för att se till att de fortfarande är aktuella. Företagskulturen och kärnbeteendena är naturligtvis stabila över tid, men vi bör också vara ödmjuka inför det faktum att de kan behöva några uppfriskande åtgärder, eller till och med förfinas genom åren.
Varmt lycka till med ert viktiga arbete med er företagskultur!
Ofta läggs mycket kraft i att skapa en bra onboardingprocess för nya medarbetare. När någon byter tjänst internt och t ex tar klivet in i
Den här veckan säger vi hej till vår konsult Michaela Larsson som just nu är på ett uppdrag som HR-administratör hos en av Intencos kunder.
Jag älskar att facilitera och hade nyligen äran att facilitera just Intencos årliga höstkonferens som ägde rum i vackra Järvsö. Efter många års övande och
Ett av de allra mest magiska tillfällena i vårt jobb är när matchningen mellan en kunds behov och en specifik HR-konsult blir sådär magiskt rätt.
Nu satsar parterna på svensk arbetsmarknad 35 miljoner kronor på en förlängning av Stöd för arbetsmiljöutbildning. Intenco är sedan många år godkända som utbildningsanordnare hos AFA, vilket
Intencos kund Corteco, som består av flera olika bolag inom tak, fönster, fasad, garage, innergårdar och solcellsinstallationer, har samlat sitt hållbarhetsarbete och policyer i handboken
