Från HR-avdelning till HR-kompetens i rätt dos med fractional HR

Jag har fångat upp att begreppet “fractional HR” har börjat synas oftare på den svenska marknaden. Begreppet används ofta i sammanhang där företag tar in seniort HR-stöd på deltid eller i begränsad omfattning, snarare än att anställa en heltidsresurs.

Jag har funderat på om det egentligen är ett nytt namn på ett ganska gammalt fenomen. Samtidigt tycker jag mig se att fler företag söker seniort stöd på deltid nu än tidigare. Kanske är det inte själva arbetssättet som är nytt, utan att behovet blivit tydligare.

Min spaning är att det inte bara handlar om fractional HR som begrepp. Det handlar snarare om att företag i större utsträckning behöver bygga HR mer flexibelt. Inte alltid som en stor avdelning. Inte alltid som en heltidsroll. Men med rätt kompetens i rätt fas.

Den senaste tiden har jag också sett flera diskussioner om HR:s roll och värde i organisationer. Vi har kunnat läsa om större bolag som gör förändringar i sina HR-funktioner och inlägg som ifrågasätter HRs existens och bidrag till verksamheten. Det väcker en intressant fråga.

Är problemet verkligen HR i sig, eller hur HR-funktionen är organiserad, vilken kompetens som finns och vilket faktiskt inflytande HR har i verksamheten?

Om man drar en koppling till fractional HR kanske vissa organisationer hade mått bra av att tänka mer flexibelt kring sin HR-kompetens. Inte nödvändigtvis mer HR. Inte nödvändigtvis mindre HR. Utan rätt HR-kompetens utifrån var bolaget befinner sig just nu.

För mig handlar det här mycket om organisationsdesign. Att ständigt se över vilken kompetens och struktur företaget behöver för att kunna fungera, växa och utvecklas. Det kan låta lite luddigt, så jag bjuder på ett exempel från ett samtal jag hade med en chef för en tid sedan.

Han är operativ chef för ett IT-team som planerar att växa på sikt. Tanken var att anställa fler IT-specialister för att underlätta för verksamheten och plocka bort vissa administrativa IT-uppgifter från cheferna. En stor del av IT-teamets arbete handlar också om att utveckla nya IT-produkter som verksamheten behöver och att ständigt förbättra IT-processerna.

Jag frågade hur IT-avdelningen visste vilka IT-produkter verksamheten faktiskt behövde, och hur de fångade upp brister i vardagen. Svaret var att det ofta kom upp på chefsmöten eller i andra formella forum.

Då började jag fundera på vad som egentligen skulle ge verksamheten bäst effekt.

Är det att bygga en servicefunktion som avlastar cheferna från vissa administrativa uppgifter och sparar tid här och nu? Eller finns det ett större värde i att IT-specialisterna kommer närmare verksamheten, förstår skavet i vardagen och ser vilka lösningar som faktiskt behövs?

Min rekommendation blev att inte enbart bygga en servicefunktion vid sidan av verksamheten. Avsätt tid för IT-specialisterna att vara ute i verksamheten. Låt dem vara med på operativa möten, delta i feedbackloopar, prata med medarbetare och stötta i operationella projekt.

När de är nära den operativa vardagen kommer de bättre förstå vilka produkter, processer och förbättringar som faktiskt behövs. De kommer också hitta de där störiga felen som bara användare av systemen märker.

Och det är här jag tycker att kopplingen till HR blir intressant.

För samma logik gäller HR.

HR skapar sällan störst värde när funktionen blir en servicefunktion vid sidan av verksamheten. Värdet uppstår när HR förstår affären, chefernas vardag, medarbetarnas upplevelse och skaven. När HR finns tillräckligt nära för att se mönster, ställa rätt frågor och bygga lösningar som faktiskt hjälper verksamheten framåt.

Därför tror jag att fractional HR kan vara en intressant del av framtidens HR-modell. Inte som “lite HR på deltid”, utan som ett sätt att få in rätt senior kompetens i rätt omfattning.

För ett mindre bolag kan det här innebära att man ännu inte är redo att anställa en HR-chef på heltid, men att man ändå har ett tydligt behov av senior HR-kompetens. Det kan handla om att stötta VD och chefer, sätta grundläggande struktur, få ordning på arbetsrättsliga frågor, bygga en bra onboarding eller börja arbeta mer med kultur och ledarskap. För ett större bolag kan behovet se annorlunda ut. Där kanske HR-funktionen redan finns, men behöver kompletteras med en viss kompetens under en period när verksamheten förändras, växer eller ställer om.

Jag tror att det är här själva spaningen finns. Inte i att fractional HR är något helt nytt, för det är jag inte säker på att det är. Däremot tror jag att fler organisationer börjar se att HR inte behöver byggas på ett enda sätt. Behovet av HR förändras över tid, precis som verksamheten gör. Det som behövs i en uppstartsfas är inte alltid samma sak som behövs när bolaget växer, professionaliseras eller går igenom förändring.

Kanske är frågan därför inte längre om ett bolag behöver HR eller inte, utan vilken HR-kompetens som behövs just nu, i vilken omfattning och med vilket mandat.

För mig är det en ganska viktig skillnad. HR som bara blir en sidofunktion riskerar att hamna för långt från verksamheten. Men HR som kommer nära cheferna, affären och vardagen kan bidra med något helt annat. Då handlar det inte bara om att hantera frågor som dyker upp, utan om att se mönster, bygga förutsättningar och hjälpa organisationen att utvecklas åt rätt håll.

Så ja, fractional HR kanske är ett trendigt begrepp. Men bakom begreppet finns en ganska verklig fråga som många företag behöver fundera på framåt: hur bygger vi HR på ett sätt som faktiskt passar den fas vi befinner oss i?

Fractional HR, vad är det?

Fractional HR beskrivs ofta som en modell där företag tar in HR-kompetens på deltid eller i begränsad omfattning, snarare än att anställa en heltidsresurs. Det kan till exempel handla om en senior HR-person som stöttar VD och ledning några dagar i månaden, eller en HR-chef på deltid som hjälper bolaget att bygga struktur, stötta chefer och driva viktiga HR-frågor framåt.

Interim HR används oftare för tillfälliga behov, till exempel vid en vakans, en förändringsperiod eller ett specifikt projekt.

Gränsen är inte knivskarp men jag tycker att skillnaden framför allt ligger i syftet. Fractional HR handlar mer om löpande HR-stöd i rätt omfattning, medan interim HR oftare handlar om att täcka ett tillfälligt glapp eller driva något avgränsat under en period.

Lyssningstips för semestern

I sommar kommer jag själv att lyssna igenom några avsnitt av “En AI till kaffet”, en podd från Savantic AI Lab. Jag vill också tipsa om podden “Under ytan” av Linnéa Hellström och Hannah Flyborg.