Ett nytt begrepp inom HR sätter ord på det osynliga arbetet

Oktober 2026

Vad gör HR egentligen? Det är en fråga som återkommer i diskussioner på LinkedIn och i olika forum. HR roll, ansvar och värde för verksamheten diskuteras flitigt och ibland ifrågasätts också vad HR faktiskt bidrar med.

Därför blev jag lite extra nyfiken när jag fick syn på en ny svensk avhandling som uppmärksammar en del av HR-arbetet som sällan syns men som många av oss inom professionen säkerligen känner igen oss i.

Johanna Finnholm vid Göteborgs universitet har tilldelats HR-forskningspriset 2026 för sin avhandling HR i förändring: Emotionshantering och förändringskompetens i ett devolverat HR-arbete.

I forskningen lyfts bland annat begreppet emotionshantering via ombud (emotion management by proxy). Ett begrepp som sätter ord på en del av HR arbete som tidigare varit ganska osynlig.

Vad innebär emotionshantering via ombud?

Forskningen beskriver hur HR arbetar med att hantera känslor i organisationer ofta indirekt genom att stötta chefer som i sin tur möter medarbetarna. Det kan handla om att hjälpa chefer att hantera sina egna känslor och reaktioner inför en förändring, uppmärksamma oro i organisationen eller förbereda dem på hur de kan bemöta medarbetares reaktioner.

Det är ett arbete som bygger på relationer, förtroende och förmågan att förstå och hantera känslor.

Forskningen synliggör också den komplexa balans som HR behöver hantera mellan omsorg, kontroll och tillhörighet. HR ska stötta chefer och medarbetare, företräda organisationens krav och samtidigt behålla sin professionella trovärdighet.

Jag tycker att det här är väldigt intressant inte minst för att det synliggör ytterligare en dimension av HR yrkeskompetens. Just synliggör är nyckelordet. Det är nog många inom HR som kan skriva under på att detta är en del av jobbet men att det kanske inte är en så synlig arbetsuppgift.

Ett litet ord som rymmer väldigt mycket

Under mina drygt 15 år inom HR har jag arbetat i många olika organisationer och roller. En sak som varit gemensam är att stödet till chefer alltid varit en central del av mitt arbete.

I en arbetsbeskrivning för en HR-chef, HR Business Partner eller HR-direktör sammanfattas det ofta med ett enda ord: chefsstöd.

Men vad ryms egentligen i det ordet?

Vi är vana vid att beskriva HR arbete utifrån områden som rekrytering, kompetensförsörjning, arbetsrätt, organisationsutveckling och förändringsledning. Det är konkreta områden där vi kan beskriva aktiviteter, leveranser och resultat.

Men det finns också mycket som sker mellan dessa aktiviteter.

För mig har ett riktigt bra samarbete mellan HR och chef ofta sin grund i ett ömsesidigt förtroende. Att få vara ett bollplank och en sparringpartner där vi tillsammans kan vända och vrida på en situation, resonera kring olika perspektiv och förbereda chefen inför det som väntar.

Det kan handla om ett svårt medarbetarsamtal, en omorganisation eller en förändring som skapar oro i teamet. Ibland behöver chefen själv få möjlighet att uttrycka sin frustration eller osäkerhet innan hen kan möta sina medarbetare på ett bra sätt.

Som HR sitter vi sällan på alla rätta svar. Däremot kan vi genom ett coachande förhållningssätt hjälpa chefen att sortera sina tankar, förstå olika perspektiv och hitta vägar framåt.

Det här arbetet är svårt att mäta och syns sällan som en egen leverans. Ändå kan det ha stor betydelse för hur ett beslut kommuniceras, hur en förändring tas emot och hur människor upplever sitt ledarskap.

Jag tycker därför att det är särskilt värdefullt att forskningen nu hjälper oss att sätta ord på en del av den kompetens som ryms i chefsstödet.

Empatiskt lyssnande som en del av verktygslådan

Jag deltog nyligen i en ledarskapsutbildning där vi bland annat pratade om Otto Scharmers modell Theory U och de fyra nivåerna av lyssnande. Det fick mig att fundera vidare på kopplingen till emotionshantering via ombud och hur vi genom vårt sätt att lyssna kan stötta andra i deras ledarskap.

En av nivåerna är empatiskt lyssnande där vi försöker förstå en annan människas upplevelse genom att sätta oss in i den personens perspektiv. Gå i någon annans skor.

Det låter kanske självklart men hur ofta lyssnar vi egentligen för att förstå utan att samtidigt fundera på vilket råd vi ska ge eller hur vi själva skulle ha agerat?

För mig är det här en viktig del av ett coachande förhållningssätt. Att vara nyfiken, ställa frågor och ge den andra personen utrymme att reflektera. Genom att aktivt försöka förstå chefens perspektiv kan vi också få en bättre förståelse för vad personen faktiskt behöver stöd i.

Scharmers modell kan vara ett intressant verktyg för den som vill utveckla sin förmåga att lyssna, oavsett om man arbetar inom HR, som chef eller i någon annan roll där man stöttar och leder människor.

Vi blir bra på det vi tränar och övar på. Vill vi ha stora biceps behöver vi träna våra biceps. Och precis så är det med vår förmåga att lyssna, utveckla vår emotionella intelligens, förstå andras perspektiv och hantera känslor.

Ju mer vi övar, desto bättre blir vi på det.

Det är en kompetens som förtjänar både uppmärksamhet och träning.

Källor

• Johanna Finnholm, HR i förändring: Emotionshantering och förändringskompetens i ett devolverat HR-arbete, Göteborgs universitet, 2026. https://www.gu.se/global-hrm/var-forskning-inom-human-resource-management/cghrms-avhandlingar
• Akademikerförbundet SSR, Här är vinnaren av årets HR-forskningspris 2026. https://akademssr.se/post/har-ar-vinnaren-av-arets-hr-forskningspris-2026
• Presencing Institute, Otto Scharmer, Levels of Listening. https://www.presencing.org/offerings/apply-levels-listening