Från stödjande funktion till affärskritisk förändringsmotor – Med Tina Sörqvist

Vi ställer några frågor till Intencos konsult Tina Sörqvist kring vad hon gör för spaningar just nu.

Hej Tina! Vad ser du att HR egentligen brottas med just nu?

Jag tycker att HR-diskussioner ofta känns generiska, men de aktuella frågor som jag ser att HR bör ta tag i är både specifika och utmanande:

1. AI, från labb och pilot till verklighet (och ansvar) Det här är inte längre en innovationsfråga.

• De flesta organisationer har redan AI i någon HR-process.
• Men få har en tydlig strategi, governance eller kompetens på plats, både på HR och i övriga organisationen.
• HR befinner sig mitt i spänningsfältet: driva utveckling och implementation och hantera risk, etik och påverkan på organisationen.

Kort sagt: Få det att funka, utan att tappa människor på vägen.

2. Skills vs jobb/titel (men infrastrukturen saknas) Det cirkulerar ofta modeord inom HR och just nu ser jag att ”skills” och ”skills-baserade organisationer” (och även specifikt ”skills” i Claude) seglar upp på topplistan, men jag ser några utmaningar där:

• Kartläggning av skills är otydlig/ofullständig, eller kanske till och med obefintlig, i många bolag. Man fokuserar troligtvis fortfarande på titlar, roller och befattningsbeskrivningar.
• Systemstödet är ofta otillräckligt.
• Re-skilling och up-skilling får inte tillräckligt fokus i organisationen.
• Ledarskapet hänger inte med i hur arbete faktiskt förändras.

Samtidigt förändras kompetenskraven snabbare än organisationen klarar att ställa om.

3. Retention börjar i lönekuvertet men slutar i ledarskapet Det är fortfarande tydligt:

• Lön, transparens och rättvisa är centrala hygienfaktorer, så även om implementationen av EUs lönetransparensdirektiv just nu är pausat så ska oberättigade löneskillnader städas bort.
• Det som avgör om medarbetare stannar är chefens förmåga att leda och utveckla, samt att leda i förändring.

Här ser jag tydligt att ledarskapet inte får förutsättningarna och verktygen fort nog vilket gör att man inte alltid är rustad för tempot, komplexiteten och AI-skiftet.

4. Kultur håller på att glida isär Många organisationer tappar greppet om sin företagskultur:

• Hybridarbete vs RTO (Return to Office) skapar friktion.
• Engagemang påverkas av upplevd brist på tillit.
• Kultur är inte längre något som bara händer, och helt ärligt så har det ju egentligen aldrig varit något som bara händer…

Kultur kräver aktiv design och ”walk the talk” på alla nivåer i organisationen, inte kommunikationsinsatser.

5. HR måste leverera affär inte process och aktivitet Det kanske mest brutala skiftet för HR som funktion är att:

• Många ledare upplever att människor, processer och teknik inte hänger ihop.
• HR förväntas mycket tydligare och snabbare bevisa effekt, det räcker inte att leverera process.

Det innebär att:

• workforce planning måste bli strategisk och inte årlig övning. Det behöver pågå hela tiden
• data måste användas på riktigt
• och HR behöver ta plats i beslut kring tillväxt, kostnad och risk