Intencotankar om det moderna arbetslivet – Varför hamnar vi så lätt i draman på jobbet?

Av: Helena Önneby

Det här med att vara professionell på jobbet är för många en självklar förväntan. Att vi ska kunna bete oss som vuxna med varandra och ta fullt ansvar för oss själva ska väl ändå inte vara så svårt? Ändå ägnar vi otroligt mycket tid och energi på olika typer av draman på jobbet.

Enligt en studie gjord av Cy Wakeman (författare till ”No Ego: How Leaders Can Cut the Cost of Workplace Drama, End Entitlement, and Drive Big Results”) ägnar vi i snitt 2,5 timmar per dag åt konflikter, klagomål och ineffektivitet relaterad till olika typer av draman på jobbet. Harvard Business Review har i flera artiklar pekat på att uppemot 40% av arbetstiden går åt till annat än de faktiska arbetsuppgifterna, bland annat osäkerhet, mikrohantering och missförstånd och forskning finansierad av Forte (Forskningsrådet för hälsa, arbetsliv och välfärd) betonar att arbetsmiljöproblem, inklusive konflikter, kan påverka arbetsförmågan och det psykosociala välmåendet.

Den ”vuxna” professionalismen är alltså inte så självklar som vi kanske hade trott. Och jag tror att de flesta av oss som varit aktiva i arbetslivet under en period kan konstatera att drama på jobbet är vanligare än vad vi skulle önska.

Ett perspektiv som hjälpt mig, och många individer och organisationer jag jobbat med, att få syn på vad som händer när vi går in i drama, och hur vi kan förhålla oss till det, är Karpman’s Dramatriangel. Stephen Karpman är en psykiater och psykoterapeut som utvecklade modellen för att synliggöra vilka roller vi upprätthåller i dysfunktionella relationer och som hindrar konstruktiv kommunikation.

I Dramatriangeln finns en räddare, ett offer och en förövare och draman uppstår när någon kliver in i en av rollerna och andra ”spelar med”. Ett klassiskt exempel är medarbetare som fastnat i offerrollen gentemot den elaka arbetsgivaren som är dum (inte förstår, inte betalar, inte utvecklar, inte tar rätt beslut osv). Arbetsgivaren blir då den stygga förövaren (eller plågoanden om vi ska använda ett mindre triggande ord) och någon behöver gå in i räddarrollen, kanske chefen, ibland HR, ibland facket. Som chef är det generellt lätt att hamna i räddarroll i förhållande till sina medarbetare vilket vi ibland också benämner som en vuxen-barn-relation mellan chef och medarbetare istället för vuxen-vuxen.

Det som är viktigt att komma ihåg med Dramatriangeln är att ingen vinner på dynamiken och det är därför jag ofta använder den som en modell för att se på sitt arbetsliv (och hela livet för den delen) och relationerna i det. Men det finns en väg ur dramat och det sker ofta genom att någon eller några i dramat helt enkelt slutar gå in i sin roll och väljer ett mer konstruktivt och vuxet perspektiv.

För räddaren handlar det ofta om att gå in i ett mer coachande förhållningssätt. Istället för att ”spela med” genom ”stackars dig, jag kan fixa!” ställer vi istället coachande frågor som: ”det låter jobbigt, vad väljer du nu att göra?”. ”Förövaren” väljer att kliva ur genom att tydliggöra att det handlar om utmaningar och gränser snarare än att vilja någon ont eller en intention om att ”sätta dit”. Och offret hittar sin väg ut genom självledarskap och insikten om att vi är skapare av vårt eget liv och inte offer för våra omständigheter.

Så med skiftade roller i ovan exempel där en medarbetare inte gillar några av arbetsgivarens beslut kan det se ut såhär: Medarbetaren väljer att fundera över vad hen kan påverka och lägger sin energi där. Chefen väljer att supporta genom ett coachande förhållningssätt. Och arbetsgivaren kommunicerar tydligt sina värderingar och policys så att rätt personer kan välja att ingå, och stanna i, ett anställningsavtal med dem eller inte.

Det här var förstås bara en kort introduktion till Dramatriangeln för dig som inte kände till den sedan innan men jag vill verkligen uppmuntra dig till att reflektera över hur den utspelar sig i ditt eget liv och vilken roll som just nu är din favorit att spela.

Jag själv spelade ofta offer tidigare i mitt liv innan jag förstod vilken kraft och frihet som bor i självledarskapet. Senare valde jag ofta att istället gå in i räddarrollen för jag trodde att jag kunde hjälpa alla, utan att förstå att jag ibland förminskade människor genom att inte låta dem ta ansvar. Och det är helt inte ovanligt att jag efter lite för lång tid i räddarroll själv känner mig slutkörd och trillar ner i offerrollen igen (”för ingen uppskattar ju allt jag gör för dem!”) och så har jag gjort offret jag försökte rädda till min egen förövare och dramat fortsätter.

Om du vill få bättre syn på dynamiken i ditt eget arbetsliv och liv så fundera över i vilka kontexter du går in i vilken roll. Mindre viktigt, men ändå lärorikt, är att se på dramerna omkring dig utifrån Dramatriangeln. Om du vill förändra dynamiken så fokusera på det du kan påverka, dvs. vilken roll du tar, och välj det mindre dramatiska uttrycket. Förhoppningsvis kommer du med tiden notera att ditt arbetsliv är fyllt av lite mindre drama, lite mer professionalism, och helt enkelt ett skönare arbetsklimat för både dig och dem omkring dig.