Sommarspaning 2026: Vad har hänt i HR-världen?

Sommaren brukar betyda lite lägre tempo och förhoppningsvis några veckor där jobbet får stå tillbaka. HR-världen verkar däremot inte riktigt ha tagit semester. Det har kommit både nya initiativ, rapporter och en hel del diskussioner som jag tycker är värda att plocka upp.

 

Ny svensk arbetsmiljöstrategi
I början av juni beslutade regeringen om en ny arbetsmiljöstrategi för perioden 2026 till 2031. Den heter En god arbetsmiljö i ett föränderligt arbetsliv och pekar ut fyra områden: ett tryggt, hälsosamt, hållbart och innovativt arbetsliv.

Jag fastnade särskilt för det innovativa arbetslivet. Här lyfter regeringen att arbetsmiljöperspektivet ska finnas med när ny teknik, inklusive AI, utvecklas och införs på arbetsplatserna. Man lyfter också användarvänliga digitala system och hur teknikutvecklingen påverkar människors sätt att arbeta.

Det känns faktiskt ganska rimligt. Vi har pratat väldigt mycket om vad AI kan effektivisera, automatisera och förbättra, men kanske lite mindre om hur det faktiskt känns att jobba i allt det nya. Nya system, nya arbetssätt, nya förväntningar och ibland otydligt ansvar ovanpå det gamla vanliga jobbet. Där finns det definitivt en arbetsmiljöfråga.

 

Hög arbetslöshet samtidigt som företagen saknar kompetens
En annan fråga som fortsatt att diskuteras under sommaren är arbetsmarknaden.

SCB:s siffror för juni visar att 592 000 personer var arbetslösa. Samtidigt visar Arbetsförmedlingens senaste prognos att många arbetsgivare fortfarande har svårt att rekrytera rätt kompetens. Bland de arbetsgivare som försökt rekrytera uppgav 51 procent att de haft rekryteringsproblem.

ManpowerGroups undersökning Talent Shortage 2026 visar en liknande bild. Där uppger 73 procent av de svenska arbetsgivarna att de har svårt att hitta rätt kompetens.

Det här är ändå lite svindlande. Vi har väldigt många människor som söker jobb samtidigt som företag säger att de inte hittar folk.

Självklart finns det flera förklaringar och Arbetsförmedlingen beskriver en tydlig matchningsproblematik. Men jag blir ändå nyfiken på hur mycket vi som arbetsgivare själva kan påverka. Är våra kravprofiler ibland lite väl snäva? Hur bra är vi på att se överförbar kompetens? Och måste kandidaten alltid ha gjort exakt samma jobb tidigare, helst i samma bransch och gärna i exakt samma system?

Ibland kanske rätt person faktiskt behöver få chansen att växa in i rollen.

 

AI-kompetens seglar upp på listan över det som är svårt att hitta
Kompetensfrågan blir ännu mer intressant när man tittar på vad företagen faktiskt upplever att de saknar.

I ManpowerGroups svenska undersökning ligger ingenjörskompetens högst, men därefter kommer kompetens inom AI. 18 procent av arbetsgivarna uppger att de har svårt att hitta personer med rätt kompetens för att använda AI och 16 procent saknar kompetens inom utveckling av AI-modeller.

AI-kompetens har därmed passerat mer traditionell IT-kompetens på deras lista.

Det har gått rätt fort. För några år sedan satt många av oss mest och testade ChatGPT lite försiktigt och funderade på vad tusan man egentligen skulle ha det till. Nu är AI-kompetens något arbetsgivare aktivt letar efter och har svårt att hitta.

Det säger ändå en del om hur snabbt kompetensbehoven kan förändras.

 

Ålderism har fått politiskt fokus
En annan fråga jag följt under en längre tid är ålderism i arbetslivet. Under sommaren har den också fått ett tydligare politiskt fokus.

Regeringen har inrättat ett nationellt råd mot ålderism som bland annat ska arbeta med frågor kopplade till arbetslivet och hur äldres erfarenhet och kompetens bättre kan tas till vara.

Det blir extra intressant när man lägger det bredvid diskussionen om kompetensbrist. Arbetsförmedlingen visade tidigare i år att personer över 55 år inte blir arbetslösa oftare än andra, men att de har betydligt svårare att komma tillbaka i arbete när de väl blivit arbetslösa.

Här känns det som att någonting skaver lite. Vi säger att vi inte hittar kompetens, samtidigt som erfaren kompetens har svårt att komma in på arbetsmarknaden igen.

Det är åtminstone värt att fundera över innan vi konstaterar att rätt människor inte finns.

 

Lönetransparensen tog ytterligare en sväng
Även lönetransparensdirektivet har fortsatt att röra på sig.

I juni fick Diskrimineringsombudsmannen ett fortsatt regeringsuppdrag att förbereda inför ett kommande genomförande och öka kunskapen kring bland annat arbetsgivares lönekartläggningar. Samtidigt vill regeringen skjuta fram genomförandet och förändra delar av direktivet för att minska den administrativa bördan.

Så ja, lite rörigt är det fortfarande.

För arbetsgivare tror jag ändå att grundjobbet är ganska klokt att fortsätta med. Arbetsvärdering, lönekartläggning, tydligare lönestrukturer och chefer som faktiskt kan förklara varför en lön ser ut som den gör är knappast bortkastat arbete, oavsett exakt när regelverket landar.

När jag summerar det jag fångat upp under sommaren är det framför allt kompetensfrågorna som fastnar hos mig. Vi har hög arbetslöshet och samtidigt kompetensbrist. Ny kompetens inom AI efterfrågas snabbt samtidigt som erfaren kompetens har svårt att komma tillbaka på arbetsmarknaden. Parallellt förändras både arbetsmiljöarbetet och kraven på hur organisationer hanterar teknik, lön och förändring.

Så helt stilla har det inte varit i HR-världen under sommaren. Även om många av oss förhoppningsvis varit betydligt bättre på att ligga i en solstol än att läsa arbetsmarknadsrapporter.

 

 

Källor
Regeringen: En god arbetsmiljö i ett föränderligt arbetsliv – regeringens arbetsmiljöstrategi för 2026–2031 https://www.regeringen.se/regeringens-politik/regeringens-arbetsmiljostrategi-2026-2031/

SCB: Arbetskraftsundersökningarna (AKU), juni 2026 – Små förändringar på arbetsmarknaden https://www.scb.se/hitta-statistik/statistik-efter-amne/arbetsmarknad/utbud-av-arbetskraft/arbetskraftsundersokningarna-aku/pong/statistiknyhet/arbetskraftsundersokningarna-juni-2026/

Arbetsförmedlingen: Arbetsmarknadsutsikterna våren 2026. https://arbetsformedlingen.se/statistik/analyser-och-prognoser/arbetsmarknadsprognoser/arbetsmarknadsutsikterna-varen-2026

ManpowerGroup: Kompetensbristen i Sverige 2026 / Talent Shortage 2026. Undersökningen omfattar 858 svenska arbetsgivare. https://www.manpowergroup.se/kompetensbristen2026

Experis: Skifte inom tech: AI-kompetens svårare att rekrytera än traditionell IT-kompetens https://www.experis.se/sv/insikter/inlagg/fran-var-kompetensbristundersokning-2026

Regeringen: Nya deltagare i nationella rådet mot ålderism https://www.regeringen.se/pressmeddelanden/2026/06/nya-deltagare-i-nationella-radet-mot-alderism/

Arbetsförmedlingen: Äldre fastnar längre i arbetslöshet https://arbetsformedlingen.se/statistik/analyser-och-prognoser/analys-och-utvardering/2026/aldre-fastnar-langre-i-arbetsloshet

Regeringen: Fortsatta förberedelser av lönetransparensdirektivet genom främjandeinsatser https://www.regeringen.se/pressmeddelanden/2026/06/fortsatta-forberedelser-av-lonetransparensdirektivet-genom-framjandeinsatser/