Det gick nästan att höra en kollektiv suck i HR-Sverige den här veckan. Hetaste HR-frågan just nu: Lönetransparensdirektivet!

Mars 2026

I veckan släppte Arbetsmarknadsdepartementet ett pressmeddelande som föreslår att senarelägga Lönetransparensdirektivet för att ge arbetsgivare mer tid att förbereda sig för de nya reglerna om transparens gällande lönesättning.

Förslaget innebär att direktivet ska träda i kraft den 1 januari 2027 och att lönerapportering till Diskrimineringsombudsmannen ska ske första gången senast den 20 maj 2028.

Jag kunde läsa av sänkta axlar och lättnadens suckar hos HR-proffs som under en tid fått jobba snabbfotat för att följa utvecklingen, en långsam lagprocess och en klocka som tickar ned inför deadline för införande från EU:s sida. Pressmeddelandet gick ut som en våg på Linkedin, med ping här och där och livliga kommentarsfält.

Jag är också säker på att många företag redan står rustade inför de nya reglerna och inväntar den slutgiltiga lagstiftningen för att sedan kunna gå live med sina nya processer.

Som alltid när det är något nytt som händer så är det någon som behöver gå i bräschen.

Redan när direktivet kom för två år sedan så såg vi några företag på den svenska marknaden som gick ut och publicerade lönespann för roller i sina rekryteringsannonser. Jag är nyfiken på om vi kommer se liknande våg under hösten? Företag som väljer att lansera delar av deras arbete för att gynna transparens gällande lönesättning, även om alla detaljer ännu inte är helt klara i och med lagstiftningen.

Kommer vi se en våg av företag som vill visa vägen och redan nu börja arbeta än mer aktivt för jämställdhet eller stärka arbetssökandes ställning i rekryteringsprocessen? Jag följer utvecklingen noga!

Är du arbetsgivare och behöver stöttning så finns det ännu tid att jobba igenom frågorna ordentligt. Jag har samlat några områden att börja arbeta med. Det finns HR-proffs som kan hjälpa dig att komma i mål!

• Har vi tydliga och dokumenterade lönekriterier, som faktiskt används av cheferna?

• Vet vi om vi har osakliga löneskillnader mellan kvinnor och män i lika och likvärdiga roller?

• Har vi en struktur för roller, nivåer och lönespann som håller när löner blir mer transparenta?

• Hur redo är våra chefer att prata öppet om lön och lönesättning i rekrytering och medarbetarsamtal?

• Kan vi ta fram rätt löne- och personaldata snabbt när rapporteringskraven kommer?

---

Mer om lönetransparensdirektivet

Våren 2023 beslutade EU om ett nytt direktiv, det så kallade lönetransparensdirektivet. Syftet med direktivet är att stärka tillämpningen av principen om lika lön för kvinnor och män för lika eller likvärdigt arbete. Det ska ske genom att öka arbetssökandes och arbetstagares insyn i lönesättningen bland annat genom information om ingångslön, lönekriterier, lönenivåer och löneutveckling, samt genom stärkta efterlevandemekanismer.

I maj 2023 beslutade regeringen att en särskild utredare skulle ta ställning till hur lönetransparensdirektivet ska genomföras i svensk rätt. Utredningen överlämnade sitt betänkande Genomförande av lönetransparensdirektivet (SOU 2024:40) till regeringen i maj 2024. Betänkandet har därefter remitterats. Den 15 januari beslutade regeringen en lagrådsremiss i ärendet.

Källa: Regeringen.se

Referenser:

Regeringens pressmeddelande: https://www.regeringen.se/pressmeddelanden/2026/03/mer-tid-for-forberedelser-infor-genomforandet-av-lonetransparensdirektivet/